在“数字中国”的告别管理战略背景下，网络安全人才管理已从临时的盲人摸象 、碎片化的企业工作上升为关乎企业生存与发展的战略性命题 。然而 ，何实许多企业在人才发展上却陷入了普遍的无序困境 ：一方面，安全人才难寻难留，到卓高流动率导致人才梯队建设面临挑战；另一方面，蜕变人才管理缺乏系统性
，告别管理投入巨大却难见成效。盲人摸象

安全牛分析  ，企业问题的何实根本原因在于许多企业缺乏一个系统性的源码下载人才治理体系，导致企业陷入人才管理过程无序 、无序无据可依，到卓无法将人才发展与企业战略深度对齐等困境
。蜕变人才管理的告别管理困境
，已成为制约企业安全能力提升的瓶颈 。企业亟需一套可控、可量化、可优化的人才治理与管理框架，告别盲人摸象，指引企业走出人才管理困境 ，实现从无序到卓越的蜕变。高防服务器安全牛创造性地借鉴COBIT治理框架，构建了网络安全人才治理与管理体系，旨在为企业提供一套可落地  、可操作的解决方案 。

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一、破局之道：人才治理框架 

基于COBIT理论，安全牛构建了分层协同的人才治理与管理框架结构，使各层次职责分明，确保信息流转畅通 ，让人才管理不再是“盲人摸象” ，而是成为一个可控
、可量化、云计算可优化的闭环管理流程。

网络安全人才治理的责任主体为董事会、高层管理（CIO 、CSO 、CDO） 、网络安全战略委员会等，其核心职责包括：

•确定人才治理框架：制定并网络安全人才战略
、政策和核心职责分配（如明确维护CSO/CDO在人才发展中的领导作用）
。

•预定人才价值实现：监督人才发展项目是否交付预期（如降低安全事件数量、提升合规性），并根据“网络安全人才与能力影响量化指标体系”评估ROI 。亿华云

•确保人才风险优化：评估因人才问题 、技能不足或AI技术风险带来的人才风险，并批准相应的风险缓解策略 。

•确保人才资源优化：优化网络安全人力资源配置，确保人才与关键安全需求能力匹配。

运作方式：通过定期战略会议 、审查季度/年度报告、批准重大投资和政策 。

网络安全人才的管理责任主体应为CSO、安全部门负责人 
、HR部门安全人才负责人 、各业务部门安全负责人 ，源码库其核心职责包括：

•管理网络安全人才战略 ：将高层治理目标转化为具体的人才发展战略，明确“T型人才”在各工作类别中的应用
。

•设计网络安全与组织结构 ：定义具体的工作角色（如AI安全工程师、威胁狩猎专家），建立语音的报表关系和职业发展路径
。

•规划网络安全人才发展项目 
：制定基础L1-L4各阶段的培训计划 、实战演练方案 。

•获取网络安全人才：执行招聘策略（内培外引），高效选拔并引导新员工团队 。

•发展网络安全能力：实施分层定制化培训  、导师制、建站模板轮岗制 ，开展人工智能安全和实战化培训。

•实施人才保留计划：落地职业通道、绩效激励、员工关怀等。

•有效利用网络安全人才：将具备所需技能的人才部署到关键安全职能和项目中（如AI安全项目、应急响应团队） 。

•提供人才支持与资源 ：为安全人员提供必要的工具、平台（如安全靶场）和持续学习资源。

•监控网络安全人才能力 ：实施“网络安全人才与影响量化指标体系”
，持续追踪人才能力提升和项目贡献 。

•评估人才发展项目：定期评估培训、实战演练等项目的有效性
，识别改进空间。

•评估人才成熟度：利用“企业网络安全应用人才管理成熟度模型”定期评估组织整体和各团队的人才能力成熟度。

二、能力地图 ：人才成熟度模型与量化评估

为了让这套治理框架真正落地 ，报告为其配备了两个核心工具
：

人才成熟度模型：本报告基于CMMI的理念，构建了从L1（初始级）到L5（优化级）的人才成熟度模型 ，为企业提供了一份“能力地图”。通过详细描述每个阶段在人才能力、治理战略 
、技术体系等维度上的特征 ，企业可以清晰地定位自己所处的位置 ，并有条不紊地向更高阶迈进 ，从而解决“不知道怎么培养”的问题。

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在此阶段，企业的人才管理过程是不可预测且反应式的。安全人才的招聘、培养和管理更多依赖个人经验和临时决策 。

各维度特征：

人才规划与需求 ：缺乏系统性的岗位需求分析 ，招聘依赖模糊的经验 ，没有清晰的人才需求。

能力建设与培养：培训通常是临时性的 ，缺乏系统化的课程设计
。没有明确的实战化训练 ，员工能力提升主要靠个人摸索 。

绩效评估与激励：绩效评估标准不统一，缺乏与能力水平挂钩的考核体系，激励机制随机性强。

职业发展与保留：没有正式的职业发展路径
 ，员工流失率高，缺乏有效的人才保留策略  。

治理与文化：高层对安全人才的战略价值认知不足 ，人才管理与企业战略脱节。安全文化薄弱 。

在此阶段 ，人才管理过程虽然有规划 ，但执行方式因团队而异，缺乏标准化
。企业开始意识到人才问题 
，并采取一些初步的管理措施 ，但尚未形成统一的、可复制的流程 。

各维度特征
：

人才规划与需求：团队开始根据具体项目进行人才需求分析 ，形成非正式的人才需求，但全企业没有统一标准。

能力建设与培养 ：制定了基础的培训计划，但课程体系不完善
。开始尝试一些实战训练（如参加外部攻防演练）
，但缺乏系统性的复盘和改进。

绩效评估与激励：建立了初步的绩效考核流程
，但考核标准仍带有主观性 。开始提供一些物质激励，但与能力提升的关联不强
。

职业发展与保留 ：部分团队开始探索为员工提供职业发展方向，但缺乏正式的晋升通道。

治理与文化：安全负责人开始向高层汇报人才问题 ，但人才战略尚未上升到企业战略层面 。

在此阶段，人才管理过程被清晰地定义 、文档化和标准化，并在整个企业范围内统一执行
。这是企业告别混乱、实现体系化建设的关键阶段。

各维度特征：

人才规划与需求：建立了统一的人才能力需求体系，所有岗位的知识 、技能、能力水平（L1-L4）被清晰定义和文档化 。

能力建设与培养：拥有系统化 、分层级 、定制化的培训体系
，课程与能力需求紧密挂钩 
。建立了常态化的实战靶场和攻防演练复盘机制。导师制和轮岗制被正式纳入人才发展流程 。

绩效评估与激励
：建立了基于能力水平（L1-L4）的考核体系，评估标准客观且透明 。绩效与晋升、薪酬调整、专项奖励等激励措施实现制度化。

职业发展与保留
：设计了多维度的职业发展通道（技术专家、管理 、项目管理） ，并有清晰的晋升标准
。人才流失分析成为常态。

治理与文化 ：安全人才战略已成为企业整体战略的一部分
 ，并有专门委员会进行定期审议。安全文化开始内化为企业基因 。

在此阶段，已定义的人才管理过程被量化并得到控制。企业能够通过数据和指标，实时监控人才发展情况 ，并进行数据驱动的决策。

各维度特征：

人才规划与需求：人才需求不仅被定义 ，还与业务绩效、安全风险指标进行量化关联。

能力建设与培养：培训效果通过量化指标进行精确评估（如MTTR改进率 、攻防演练排名 、漏洞修复率等），并根据数据反馈动态调整课程内容 。

绩效评估与激励 ：考核体系与**“网络安全人才与能力影响量化指标体系”**高度联动
，实现了个人贡献与整体安全效能的量化关联
。人才评估不再依赖主观判断 ，而是基于客观数据 。

职业发展与保留 ：能够通过数据分析预测人才流失风险 ，并提前进行干预 。

治理与文化
：高层决策基于量化数据进行，人才投入的ROI清晰可见，人才管理成为企业重要的业务指标 。

在此阶段，企业的人才管理不仅可量化，而且能够专注于持续改进和创新 。人才管理成为企业核心竞争力的源泉，并能引领行业发展。

各维度特征 ：

人才规划与需求：能够通过前瞻性研究和数据分析，预判未来3-5年的新兴人才需求 ，并提前进行规划
 。

能力建设与培养
 ：建立了自我学习 、自我进化的培训体系。能够利用AI工具进行个性化学习路径推荐 、智能评估，实现培训效率的最优化。

绩效评估与激励 ：激励机制具备高度的创新性和适应性 ，能够吸引和留住顶尖的“战略型”人才 。

职业发展与保留 ：人才发展路径能够根据行业趋势和个人潜力进行动态调整 ，并能为行业输出标准和最佳实践
。

治理与文化 ：安全文化已成为企业的核心基因 ，人才管理体系能够自主学习和进化 ，成为行业人才发展的“黄埔军校”。

为了解决“投入产出比不清晰”的痛点，我们提出了一套人才与能力影响量化指标体系 。通过MTTD/MTTR改进率、红队攻击成功率 、AI模型缺陷表现等量化指标  ，将抽象的人才能力提升转化为可衡量的绩效。这使得高层决策有了数据支撑，确保了人才投入的每一分钱都能产生实实在在的安全价值 。

三 、新时期企业网络安全人才的发展路径和建议

清晰的职业发展路径是激励网络安全人才持续学习 、提升，并最终实现个人价值的关键 。本报告绘制了从初级单点人才到高级T型人才，再到多面复合型人才的演进路线 ，为个人和企业提供清晰的成长蓝图，培养或成长成为内在深度和广度的T型人才 。

人才主要集中于特定的技术领域或工具操作 ，知识面相对狭窄，缺乏对安全全局的理解，往往依赖标准化操作手册 。解决特定的、重复性的安全问题 。

典型岗位：初级安全运维员、初级漏洞扫描员
、基础安全设备配置员。

发展路径建议 ：

专注深耕“一竖”：聚焦一个核心技术领域（如Web安全 、网络安全） ，深入学习其原理和技术细节 ，积极参与实战项目和基础安全竞赛，争取在该领域达到L3的专业深度。

夯实“一横”基础：主动学习网络安全基础知识（如TCP/IP 、操作系统原理） 、国内法律法规（《网络安全法》 、等保障基本要求） 、安全管理流程 、行业通用安全标准，通过内部培训和CISP、CompTIASecurity+等基础认证来拓宽知识面。

专业领域（“一横”）已经达到高级水平 ，能够独立解决复杂问题，引领技术方向 。同时，具备宽广的通用安全知识面（“一横”），理解安全治理、合规要求、业务流程，并具备良好的沟通协作能力 。能够从和管理的角度看待技术问题。

典型岗位：高级渗透测试专家、资深安全架构师  、高级数据安全工程师、威胁狩猎专家  、资深安全开发工程师 。

发展路径建议：

•持续深耕“一竖” ：参与高难度安全项目 ，挑战复杂技术难题，研究漏洞0day ，掌握自动化工具开发能力
。

•全面拓宽“一横” ：深入学习风险管理、安全忧虑、安全文化建设等管理知识；主动了解企业业务流程和IT架构；参与跨部门协作，提升项目管理和沟通协调能力 。

•与实践结合：将“一横”的广度与“一纵”的深度结合，尝试将技术方案用业务语言表达，将技术发现转化为业务风险洞察。

核心安全领域（如实战攻防）达到专家水平  ，并具备较宽的通用安全知识面 。能够独立承担复杂任务，但跨领域间的深度融合和战略影响力提升空间。多维T型人才不仅在原有的T型“一竖”上持续精进 ，还能发展出甚至个第三深度技能（如从“实战攻防”专家发展为同时具备“AI安全”和“数据隐私计算”深度的“π型人才”或“梳子型人才”）。同时 ，具备卓越的领导力、战略思维和跨部门协调能力，能够从业务方面思考安全，推动安全从业务创新成为业务创新的一部分 。

典型岗位：首席安全官（CSO）、首席数据官（CDO）、企业安全架构师、AI安全科学家、安全研发总监。

发展路径建议：

•发展第二条/第三条“一竖” ：以第一条“一竖”为基础，选择相邻或互补的新兴领域（如AI安全专家发展数据安全能力），进行深度学习和实践 。积极参与跨领域项目
，如AI安全产品的设计与开发
、隐私方案计算的落地。

•提升领导力与战略思维：参与高层安全决策
，承担团队管理职责
，主导大型复杂安全项目。通过外部高端管理培训 ，提升对行业趋势的判断力、战略规划和资源整合能力。

•构建个人品牌与行业影响力 ：参与行业标准制定、在行业会议上分享经验  、发表高水平研究成果 、积极贡献开源社区 ，成为行业内的意见领袖。

•强化人文素养与职业道德 ：尤其针对高管层和关键基础设施单位，提升职业操守 、风险意识和人文素养，确保在复杂利益冲突中做出正确判断。

四、人才治理的持续改进机制

构建网络安全人才治理的持续改进机制
，是实现网络安全人才能力的螺旋式上升的关键 。

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•人才评估：定期利用“企业网络安全应用人才管理成熟度模型”评估当前人才能力水平和发展阶段 ，并通过“网络安全人才与能力影响量化指标体系”收集数据，识别差距和痛点。

•人才规划 ：制定详细的人才培养、引进、发展计划
 ，包括资源投入、时间表 、责任人员 ，并设计具体的培训内容和创新方式。

•人才建设 ：实施人才发展计划，开展各项培训、演练、轮岗 、招聘活动。

•人才评估：持续追踪计划执行情况，利用指标体系监控效果，并定期进行回顾和审查。

•评价调整：分析执行结果和指标数据
，总结经验教训，识别成功因素和失败原因 ，提出优化建议直至治理层  ，启动新一轮的改进循环
。